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   8年前，作為中國農業科學院從國外引進的人才，黎志康帶領他的5人團隊回國創業，實踐自己的科研理想；8年后，黎志康的夢想正逐步實現——提出的新型分子育種策略在包括全國水稻分子育種協作網等幾十家國內優勢育種單位實施，初步建立了國際上規模最大的水稻分子育種材料平臺和大豆目標性狀導入平臺；未來，他的科研創新夢想還要延伸，在深圳，與華大基因研究院在基因組研究、高通量分子標記技術和生物信息技術等領先領域實現優勢互補、強強聯合，針對植物分子育種主要技術和理論難題，展開一系列創新性研究和協作攻關……

循著中國農業科學院作物基因資源與基因改良國家重大科學工程首席科學家黎志康和他的創新團隊的成長過程，可以找到中國農科院及其作物科學研究所“人才強院”“人才強所”的清晰軌跡。

   “整體引進一個創新團隊回國，這在當時，并不多見”

黎志康曾在美國學習工作13年，后來到位于菲律賓的國際農業科研機構國際水稻研究所遺傳育種系工作。1997年，他提出新的分子育種策略，并組建實驗團隊。黎志康主持的全球水稻分子育種計劃正全面展開。此時，中國農業科學院向他拋來了橄欖枝。

2002年年初，中國農科院根據學科和人才梯隊建設需要，啟動“杰出人才工程”，確定了“學科領軍、學術帶頭、專業骨干”三個層級的杰出人才崗位標準，并通過新聞媒體，面向海內外公開招聘高層次人才。

“在2003年，中國農科院從海外整體引進我們5人團隊，并真正解決了科研人員實實在在的家庭生活問題，這在當時的農業科研領域并不多見。”黎志康回憶，在經過多次商談之后，他最終選擇歸國，全力推動全球水稻分子育種計劃及其研究思路在中國主要農作物分子育種中的應用。

在國際水稻研究所和中國農業科學院的共同努力下，雙方達成協議，中國農科院引進黎志康的團隊，所有成果由雙方共同擁有，中國農科院為第一署名者，國際水稻所為第二署名者。

事業留人，感情留人，還要待遇留人。作為國字號科研院所，中國農科院大膽改革，以服務人才創新創業為目標，建立起杰出人才 “年薪保底、上不封頂”的薪酬制度，如杰出人才一級崗位年薪不少于10萬元，二級崗位不少于8萬元，三級崗位不少于6萬元；杰出人才一次性安家費50萬元，科研經費400萬元等。

“代表中國，在植物遺傳育種領域的國際競爭中，占據一席之地。”為了這個夢想，黎志康當時還給院領導立下了軍令狀：干不好，走人。

8年過去了，事實證明，這種強強聯合的模式達到雙贏效果：中國農科院通過引進海外知名專家，培育了一個結構合理的創新團隊，并帶動相關尖端學科的發展；而黎志康和同事則利用中國的資源優勢，得以施展自己的科研抱負。

   創新團隊建設，從單點突破到集群作戰

團隊引進來了，如何加強聯合與協作，使農業科技創新從原來單兵分散的“點”突破，到緊密連續的“集群”作戰？中國農科院的人才工作從2007年邁出了第二步，即實施科技創新團隊建設工程，提出“學科引領、資源優化、重點突出、整體帶動”的建設原則，明確“以院引領、以所為主”的職責分工，經過動員醞釀、整合論證，遴選了13個院級優秀科技創新團隊和90個所級重點科技創新團隊。中國農科院還為優秀科技創新團隊提供60萬元的自主支配經費，穩定支持。以黎志康為首席科學家、具有持續經費支撐、合理成員結構的“水稻優質、抗逆分子設計育種創新團隊”就是其中之一。

“目前農業領域的創新，大多數還處于跟隨階段。如何評價創新水平，營造良好的氛圍至關重要。”黎志康說，他提出的全球水稻分子育種計劃的主要技術策略，就是將育種理論和實踐有機結合，把基因發現與性狀改良的過程相結合，是“出理論，出基因，出品種”，具有前沿性，是挑戰，更需要堅持。

為推進人才管理方式創新，中國農科院出臺了《杰出人才管理實施細則》《關于加強科技創新團隊建設的意見》等一系列人才新政策。打破以行政領導為主的考核模式，充分發揮學術委員會和同行專家的作用，改變過度量化指標考核形式，逐步探索建立一套符合人才特點的彈性考核評價機制。

黎志康的創新團隊也有自己獨特的“微環境”。“團隊的最大特點就是學科交叉性，它是一個大的協作系統，團隊的每個成員代表一個學科，各自有明確分工，研究領域涉及植物分子育種、分子遺傳、植物功能基因組、植物生理、植物病理、生物/統計信息、分子生物學等多個相關學科，既相對獨立又相互融合，既需要擴展寬度又要挖掘深度。”黎志康介紹，目前該團隊已經發展成為11位具有專長的中、青年科學家，50余名碩士、博士研究生、博士后和科輔人員的研究團隊。

“我們不過分追求發表論文，去年我們發了17篇SCI論文，但我們的工作絕不是為發論文而發論文。做科研要針對國家需求和個人興趣，我不會強迫大家做事情，根據工作需要我會提出幾個方向，讓他們自己選，大家提意見，形成團隊內的緊密協作，不足之處再通過與國內最強的團隊合作加以彌補。”黎志康認為，好的科研成果不是一代人能做出來的，而是需要一個穩定的團隊通過可以延續的好的平臺，沿著穩定的方向，長期積累、傳承和堅持。

8年來，以黎志康為首席科學家，徐建龍、高用明、傅彬英、周永力博士等為骨干的“水稻分子育種和分子遺傳創新團隊”，充分發揮多學科綜合交叉優勢，以近年來國內外備受關注的“復雜農藝性狀分子育種理論與技術”為生長點和切入點，依托農作物基因資源與遺傳改良國家重大科學工程，組織了全國水稻分子育種協作網。通過主持和實施科技部973、863、農業部948、轉基因專項以及國際合作挑戰計劃和蓋茨基金等一批國內外重大項目，團隊系統開展了水稻抗逆復雜性狀的遺傳剖析和分子設計聚合改良的理論和技術研究，提出的種質資源大規模回交導入結合DNA分子標記技術高效發掘優異隱蔽基因的分子育種策略，已成為國內外種質資源有利基因挖掘和育種利用的主導方法。

   “培育和引進一樣重要”

引進不僅是為了人才扎根，更是為本土培育有生力量。“我們構建了‘引育并舉、以用為本’的培養機制，在實踐鍛煉、繼續教育、培訓交流中培養和鍛煉人才。”中國農科院作物科學研究所人事處處長楊建倉說，作科所是2003年成立組建，根據學科專業發展、科研需要、課題經費多少，對課題組進行合并與重組，將原來的23個系、室調整為4個研究系（中心），課題組由原來的63個調整為38個，明確學科發展，進一步優化了研究資源結構。目前已形成4個一級學科和重點研究領域。重點發展植物基因組學、分子育種、植物基因工程、蛋白組學、作物生物信息學等新興與交叉學科，使專業設置更加符合現代作物科學發展的需要。

作科所在人才建設方面，以制度創新為保障，建立了以學術委員會為主體的人才引進決策機制和通過科研團隊建設促進人才成長的培養機制。形成一支由農業科學家、973、863首席，團隊和行業首席為引領，高層次人才集中、有生力量不斷增加、創新能力不斷增強的作物科學研究人才隊伍。在現代科研院所機制創新方面，全面推行崗位聘任制，創新編制中保持20%左右的流動崗位人員，用于吸引國內外優秀人才來該所工作；進行績效考核，加強對科研人員的崗位動態管理；建立科學合理的分配激勵機制，積極推進和完善績效工資制度，實行了定崗定酬、按績取酬的分配機制。

“特別是近幾年，重點加強對青年科技人員的培養和引進。”楊建倉說，針對目前優秀青年科研骨干短缺的情況，該所鼓勵積極申報國家自然基金等項目；鼓勵具有副高職稱以上的青年骨干出國進修、深造；加強學術交流和不同學科之間的交流，鼓勵他們參加各種學術會議，特別是國際會議，通過所里舉辦的博導論壇、青年學術沙龍、青年座談會，鼓勵青年科技人員在科技創新和服務三農的實踐中不斷成長。

經歷了從美國、國際水稻研究所，到中國農業科學院創業的黎志康，將“科研創業”的“第三步棋”指向了深圳。目前，黎志康研究團隊在中國農業科學院的支持下，到中國農業科學院深圳生物育種創新研究院進行再創業。黎志康對這個去年11月才成立的機構寄予厚望：“利用中國農業科學院的科研力量和華大基因的資源、測試優勢，探索一種學術研究與市場整合發展，科研院所和企業協同創新的新機制，以突破技術和機制的瓶頸。”
   這次探索研究院所和企業聯姻、政府和市場結合的創新機制，目標和手段之一就是培養人。黎志康告訴科技日報記者：“我正計劃引進3個我們領域最強的‘洋專家’，帶一帶我們的年輕人。我們的重要工作就是用3到5年時間，把我們30多歲年輕人組成的第三梯隊培養起來。”